Stratégie de recrutement - Approche directe - Evaluation
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2012-2017 VIACTO RH Fête ses 5 ans !

 

Création de Viacto Rh en octobre 2012
5 clients la première année, 46 en 5 ans, dont 15 récurrents et 107 candidats recrutés dans toute la France.
Secteurs d’activité variés : Eolien, immobilier, Viticulture, Services, It, Btp, Salles blanches, Assurances…
Cette année a été marquée par le véritable lancement de l’activité en région Provence avec 6 nouveaux clients situés à Marseille, Aix, Vitrolles, Nîmes, Montpellier et Sète.

 

Recruter c’est apprendre tous les jours et s’enrichir au contact des autres, clients comme candidats. Pour s’améliorer, il faut se former en permanence.

Mes objectifs 2018 : garder la passion !

  • Etre à l’affût des innovations pour encore plus d’efficacité dans la recherche des candidats
  • Aller de l’avant avec passion, curiosité, envie de découvrir des métiers, des postes, des personnalités
  • Miser sur la communication, la confiance et la simplicité 
  • Assumer un rôle de conseil à part entière sans langue de bois et lutter contre les préjugés et les idées reçues

Merci encore pour votre confiance et à bientôt pour de nouvelles missions

http://mailchi.mp/12ec4f44d5ca/2012-2017-viacto-rh-fte-ses-5-ans-1656445 

Les enjeux recrutement de la filière viti-vinicole

 

Recruter et intégrer de nouvelles compétences : un enjeu fort pour la filière viti-vinicole

Les constats

Face aux enjeux environnementaux ou à la concurrence accrue des Pays du nouveau monde, la filière viti-vinicole française se mobilise, évolue et intègre de nouvelles compétences techniques, commerciales ou marketing.

Les atouts de Viacto Rh

  • Consultants professionnels du monde viti-vinicole 
  • Compréhension rapide de vos besoins
  • Réactivité et efficacité
  • Implication et engagement 

Le service à la carte

Recruter est un métier à part entière qui demande le respect de plusieurs étapes : Avec Viacto Rh et le service à la carte, choisissez uniquement les étapes dont vous avez besoin.

Les avantages pour vous

  • Valeur ajoutée d’une démarche professionnelle
  • Recrutement rapide et pertinent 
  • Gain de temps
  • Budget recrutement maîtrisé.

Nouveau projet pour VIACTO Rh

Des quais du Rhône à la Méditérranée

Nouveau projet pour Viacto Rh

La Roque d'Anthéron

La Roque d’Anthéron

Mai 2016

ouverture d’une antenne Viacto Rh

au coeur du Pays d’Aix en Provence

4 ans après sa création, Viacto Rh se rapproche de ses clients du Sud en créant un deuxième bureau à la Roque d’Anthéron, commune du Pays d’Aix.

Cette proximité nous permettra d’accompagner au quotidien les Tpe et Pme régionales dans leurs projets de recrutement.

Notre objectif : Toujours plus de services et d’efficacité par notre implication dans la vie économique locale et notre connaissance du marché régional de l’emploi.

Nos deux adresses

 

viacto rh cabinet recrutement

 

 

Viacto Rh grandit et déménage

Des rives de Saône aux quais du Rhône

Nouvelle adresse pour Viacto Rh

A compter du 1 février 2016

4 ans après sa création, Viacto Rh change de cadre et rejoint le centre d’affaires G2C dans un espace de travail idéal situé à Lyon 7 ème au coeur du quartier d’affaires de Gerland.

Nos nouvelles coordonnées

63 Rue André Bollier 69307 Lyon cedex 07

G2Caccueil2
Cette nouvelle étape dans notre développement nous permettra de proposer à nos clients et candidats : 

  • un accueil sympathique et professionnel

  • un cadre chaleureux, convivial et raffiné

  • des équipements modernes et confortables

  • un accès facile avec à proximité métro, gares, A7 et périphérique

PLAN

Notre objectif : Toujours plus de services et d’efficacité

INNOVATION DIGITALE ET RECRUTEMENT HUMAIN

 

INNOVATION DIGITALE ET RECRUTEMENT HUMAIN

Référentiels métier, tests informatisés de personnalité, Algorithmes pour sélectionner les CV ou pour croiser comportements et traits de personnalité avec des caractéristiques de poste….de nombreux outils miracles pour ne plus jamais se tromper se développent sur internet.

Mais ces outils mal utilisés ou proposés en début du processus comme un premier filtre peuvent aussi conduire à écarter d’excellents candidats pour ne recruter que des clones et déshumaniser le processus de recrutement.

Voici le parcours (cas réel datant du mois de mars 2015) d’un candidat pour un poste de commercial dans un grand groupe de service, grand groupe faisant appel à un cabinet de recrutement de bonne notoriété.

Etape 1 Pour être admis à postuler il faut d’abord réussir un premier test de vente…Votre potentiel de vendeur étant ainsi reconnu par le robot, vous pouvez postuler.

Etape 2 Un message automatisé vous informe gentiment de la réception de votre cv et vous donne accès à l’agenda d’un consultant pour fixer vous-même votre premier entretien téléphonique (rien à dire là-dessus, certaines tâches doivent être automatisées pour permettre de se concentrer sur l’essentiel…)

Etape 3 Entretien téléphonique la personne en ligne n’est pas un robot, mais le discours lui est bien huilé avec une liste de questions classiques (pourquoi vous, que dit de vous votre supérieur…) et très générales sans jamais parler du parcours professionnel du candidat, le tout en 20 mn chrono (l’efficacité avant tout)… un Rdv pour entretien Skype est ensuite proposé au candidat.

Etape 4 surprise pour le candidat qui est observé sans voir son interlocuteur et se retrouve devant un écran noir… Bel exemple de relation équilibrée d’adulte à adulte. Nouvelle batterie de questions mise en situation de vente (pas simple face à un écran noir !). A la fin de l’entretien, notre candidat, excellent vendeur, apprend qu’il est admis à rencontrer en entretien en face à face le consultant du cabinet parce qu’ « un vrai contact en face à face est indispensable dans un processus de recrutement» ouf !

Après réflexion, le candidat prendra la décision de ne pas continuer le processus…

Conclusion :Une expérience « candidat » dévalorisante, un candidat démotivé, une image négative des recruteurs en général et un sentiment de méfiance envers l’entreprise qui propose le poste. Au final, du temps perdu plutôt que gagné et un candidat expérimenté perdu pour l’entreprise.

Et si le recrutement de demain et d’aujourd’hui était avant tout basé sur la dimension humaine.

Et si le recruteur innovant était avant tout ouvert, capable d’empathie, d’écoute active, de questionnement, de choix objectifs,  d’auto bilan…

Développer la dimension humaine, c’est apprendre de ses erreurs, comprendre et maitriser ses facteurs de réussite,  s’adapter et se remettre en question en permanence.

Alors oui aux outils, algorithmes et autres tests mais uniquement en support pour se rassurer ou conforter son opinion personnelle, tout en restant humain et maitre de ses décisions pour un recrutement simple et responsable.

 

 

Chez Viacto Rh la parole est aux clients et aux candidats

J'ai le plaisir de vous présenter les résultats de la première enquête de satisfaction menée par Viacto Rh auprès de l'ensemble des entreprises partenaires et candidats rencontrés entre Juillet 2013 et Juin 2014. Notre objectif est de connaître leur avis et leur perception du cabinet.

La finalité: ajuster nos pratiques et de mettre en place un plan d'action concret pour suivre les axes d'amélioration proposés par les clients et candidats.

Merci encore à tous pour vos réponses à nos enquêtes, vos avis et vos commentaires vont nous aider à progresser pour toujours mieux répondre à vos attentes.

 

 

Enquete satisfaction Viacto Rh 2013 2014

Le collectif RH4

J'ai le plaisir de vous présenter le premier bulletin du collectif RH4.

Pour ce bulletin nous avons choisi le thème fédérateur "intégrer un nouveau collaborateur"

Complémentarité, synergie et polyvalence sont les maître-mots de notre réflexion. Nous répondons à cette problématique sous 4 angles différents:

– Le recrutement

– Le parcours d'intégration

– Le terrain relationnel

– Le coaching d'intégration.

Bonne lecture

 

Marc Durand rejoint votre entreprise au poste de directeur commercialLes enjeux pour lui, comme pour vous sont importants ; ces enjeux sont à la fois stimulants et source de stress pour les deux parties.

Selon les statistiques, Marc a 40 % de chance de ne pas conserver ses nouvelles fonctions au cours de la première année.

Et si votre processus d’intégration était la clé du succès ?

 

L’intégration de Marc se prépare dès le processus de recrutement

Un cas de départ sur deux lors de l’intégration provient d’une interprétation subjective ou d’une incompréhension liée au périmètre du poste, au management ou encore au processus de décision pratiqué au sein de l’organisation.

Une grande part de ces incompréhensions peut être évitée si la communication lors du recrutement a été transparente et concrète.

Une intégration réussie se prépare donc dès le processus de recrutement car c’est là que la relation de confiance commence à se construire. C’est le moment où les conditions du dialogue se mettent en place.

 

Le recruteur vecteur de l’image de votre entreprise

Le recruteur (qu’il soit interne ou prestataire externe) représente la première image de l’entreprise. Au-delà des méthodes du processus de recrutement,  il doit impérativement comprendre et connaître les éléments clés de votre organisation :

  • La culture et les valeurs de l’Entreprise
  • Le métier, son environnement, ses évolutions
  • La politique globale, Les projets, les objectifs de l’entreprise
  • Le projet de recrutement : objectifs, contexte, définition de poste,  atouts et difficultés
  • Une définition “juste” du profil à recruter

 

Un échange concret et réaliste

Chacun accorde plus ou moins d’importance aux facteurs clefs de motivations que sont la rémunération, la formation, les conditions de travail, la flexibilité des horaires, l’autonomie, les perspectives d’évolution… Un langage de vérité entre les deux parties permet dès le départ d’évaluer précisément les attentes et la vision du travail du recruteur et du recruté, d’estimer ainsi les points d’accroche ou de désaccord et d’avancer ainsi ensemble sur une base solide.

 

En conclusion : le Dialogue et Transparence associés à une bonne compréhension des métiers, enjeux et valeurs de l’entreprise permettent  au final de gagner du temps dans le processus de recrutement et surtout d’éviter certaines incompréhensions lors de l’intégration.

Mais que cela ne vous empêche pas bien évidemment de préparer soigneusement l’intégration qui reste un processus décisif….


Accueil et parcours de formation au poste : les points clé 

L’acte fort de l’accueil de Marc : la signature de son contrat de travail et la remise du livret d’accueil.

Par la signature de ces documents, vous scellez la relation avec lui par un engagement mutuel. Cet acte est à la fois légal et hautement symbolique.

 

Accueil : la « check-list » administrative du service Ressources Humaines :

  • La déclaration unique d’embauche (DUE) adressée à l’Urssaf : 8 jours avant l’embauche au plus tôt, la veille au plus tard
  • L’inscription au registre du personnel
  • La visite médicale : au plus tard avant la fin de la période d’essai
  • L’affiliation du salarié aux caisses de retraite
  • Prévoir l’information sur les contrats de prévoyance et/ou d’épargne salariale en vigueur dans l’entreprise

 

Les bonnes pratiques  :

  • Un affichage de Bienvenue
  • Publication dans les supports de communication interne
  • La visite des locaux et la présentation du nouvel arrivant aux différents services
  • La désignation d’un(e)« parrain/marraine » qui joue le rôle de référent dans l’entreprise pour le nouveau salarié

 

Le parcours d’intégration :

Le temps nécessaire à la bonne compréhension du poste est grandement facilité lorsqu’il est organisé en différentes séquences de formation et d’information. Formation en effet, car même si le salarié recruté dispose des compétences requises, des ajustements sont nécessaires en fonction de la configuration de la mission ou du poste (formations obligatoires à la sécurité par exemple).

Si un opérateur de production a besoin d’environ deux semaines pour être opérationnel sur son poste, le directeur marketing d’un grand groupe aura besoin quant à lui d’une année complète pour cerner les enjeux de sa fonction.

Selon le poste et la complexité des enjeux, on construira un parcours complet qui pourra tout ou partie être intégré dans le plan de formation de l’entreprise.


L’intégration de Marc du point de vue du terrain relationnel

Nous sommes co-responsables dans nos relations, l’intégration de Marc dépend tout autant de son aptitude propre à créer du lien qu’à celui de l’équipe existante à l’accueillir, le former et l’informer des usages de l’entreprise.

Tout changement dans une organisation produit un effet sur l’ensemble.

Une bonne intégration nécessite un bon terreau relationnel. Si Marc arrive dans un climat orageux, ou un terrain miné, son intégration va être complexifiée, il risque fort d’être pris à parti, de faire face éventuellement  à de la rétention d’information, d’être sur ou sous-investi par son environnement pour compenser des situations antérieures ou conflits non résolus…, ainsi va-t-il être ralenti voir empêché de remplir sa mission comme elle est entendue dans son contrat, malgré toute sa bonne volonté.

Le projet d’intégration d’un nouveau collaborateur est une opportunité pour l’entreprise d’assainir son climat relationnel. Une ressource externe spécialisée dans la gestion des relations interpersonnelles va permettre sans avoir de parti pris, de poser un diagnostic relationnel. Cet audit dispensé auprès de l’équipe de travail du nouveau collaborateur, va permettre par la suite :

  • Pour créer une dynamique collaborative et une communication efficace, de suivre une formation collective en communication relationnelle.
  • Pour résoudre un conflit entre deux personnes produisant du trouble et des tensions sur l’ensemble, d’envisager une médiation. La neutralité de la ressource externe est un atout majeur pour la mise en confiance de chaque partie.
  • Pour répondre au besoin de certains collaborateurs de savoir accueillir le changement qui leur est proposé,  de retrouver de l’enthousiasme ou d’apprendre à mieux se positionner, il sera alors  proposé un accompagnement individuel.

Ce travail de fond sur la forme va permettre à l’entreprise de gagner en temps et en efficacité, Marc trouvera des interlocuteurs qui auront développé un esprit d’entreprise collaboratif allant à l’essentiel de leur mission ; cela n’empêchant en rien les affinités de se créer et les identités de se sentir respectées.


Marc doit s’approprier sa nouvelle casquette et trouver sa place au sein de l’équipe

La réussite de son intégration se situe à 2 niveaux :

Individuel:

Marc a plusieurs défis à relever ; il doit, dans le cadre de ses nouvelles responsabilités, être rapidement opérationnel et autonome tout en intégrant une nouvelle culture d’entreprise.

Un coaching individuel d’intégration peut l’aider à s’approprier sa nouvelle casquette professionnelle:

  • Lui permettre de dépasser ses difficultés passagères
  • Augmenter la confiance en soi
  •  Libérer ses talents nécessaires à la tenue de ses objectifs
  • Développer son autonomie, sa performance et sa proactivité
  • L’aider à s’approprier les valeurs et les modes de fonctionnement de l’équipe.

Collectif:

L’équipe va devoir apprendre à travailler avec un nouveau membre. Ce peut être l’occasion de remettre en question des modes de fonctionnement insatisfaisants, de réorganiser le travail, de s’interroger sur les valeurs et la mission de l’équipe, de faire évoluer la culture d’entreprise. Dans ce contexte on privilégiera le coaching ou la cohésion d’équipe, tous deux centrés sur des objectifs précis de synergie et de croissance.


Naissance du Pôle Rh Val de Saône

Naissance du Pôle RH Val de Saône

« Le groupe est sans doute plus intelligent que l’individu »  Daniel Goleman…

Pour aller dans ce sens et élargir son offre de service, VIACTO RH s’est rapprochée de 3 professionnelles des Ressources Humaines et a le plaisir de vous annoncer la naissance du Pôle Rh Val de Saône

Naissance du Pôle Rh  Val de Saône

 

Aujourd’hui, les entreprises doivent faire face à de multiples défis sur le plan Rh: image employeur, recrutement, intégration, évolution des collaborateurs, motivation, formation, gestion des nouveaux modes de travail, diversité, RSE, prévention des risques psycho-sociaux…

Notre partenariat est à la fois un Pôle de compétences et d’expertises dans le domaine Rh et un Pôle géographique et territorial pour une relation de proximité.

Notre objectif : vous simplifier au maximum vos démarches et votre gestion Rh à travers un interlocuteur référent qui s’appuiera sur les expertises de ses partenaires pour vous fournir des services Rh opérationnels et réalistes.

Notre finalité : vous faciliter la gestion de vos Ressources Humaines, tout en conciliant, éthique, proximité et performance et en plaçant l’humain au cœur de votre développement.

Nos domaines d’activité :

  • Recrutement (image employeur, sourcing, évaluation, intégration…)
  • Gestion des Ressources humaines (audit, analyse, plans d’actions, réglementations…)
  • Efficacité Relationnelle (gestion de conflits, gestion du stress…)
  • Performance Managériale (formation et accompagnement)

Nos atouts :

  • Solutions sur mesure
  • Proximité, réactivité
  • Expertise, innovation
  • Engagements : coûts, délais, qualité, Résultats

 

Pour en savoir plus,

Pôle Rh Val de Saône

Frédérique VANDENBOSSCHE VIACTO RH

Recrutement, Approche directe, Evaluation…

https://www.viacto-rh.fr/

 

Sandrine CHAVET- KYRIEL

Gestion des Ressources humaines, Outils et règlementations, formations Rh, Bilans diversité…

http://www.kyriel.fr/

 

Caroline TARDY- AU COEUR DU SUJET

Communication relationnelle, Gestion de conflit, Accompagnement du changement
communiqueraucoeurdusujet@live.fr

 

Anne PEUDECOEUR – ATANOR

Coach certifiée EICL – Equicoaching – Cohésion d’équipe et teambuilding
http://atanorcoaching.overblog.com/