Stratégie de recrutement - Approche directe - Evaluation
FacebookFlickrLinkedInRSS

INNOVATION DIGITALE ET RECRUTEMENT HUMAIN

 

INNOVATION DIGITALE ET RECRUTEMENT HUMAIN

Référentiels métier, tests informatisés de personnalité, Algorithmes pour sélectionner les CV ou pour croiser comportements et traits de personnalité avec des caractéristiques de poste….de nombreux outils miracles pour ne plus jamais se tromper se développent sur internet.

Mais ces outils mal utilisés ou proposés en début du processus comme un premier filtre peuvent aussi conduire à écarter d’excellents candidats pour ne recruter que des clones et déshumaniser le processus de recrutement.

Voici le parcours (cas réel datant du mois de mars 2015) d’un candidat pour un poste de commercial dans un grand groupe de service, grand groupe faisant appel à un cabinet de recrutement de bonne notoriété.

Etape 1 Pour être admis à postuler il faut d’abord réussir un premier test de vente…Votre potentiel de vendeur étant ainsi reconnu par le robot, vous pouvez postuler.

Etape 2 Un message automatisé vous informe gentiment de la réception de votre cv et vous donne accès à l’agenda d’un consultant pour fixer vous-même votre premier entretien téléphonique (rien à dire là-dessus, certaines tâches doivent être automatisées pour permettre de se concentrer sur l’essentiel…)

Etape 3 Entretien téléphonique la personne en ligne n’est pas un robot, mais le discours lui est bien huilé avec une liste de questions classiques (pourquoi vous, que dit de vous votre supérieur…) et très générales sans jamais parler du parcours professionnel du candidat, le tout en 20 mn chrono (l’efficacité avant tout)… un Rdv pour entretien Skype est ensuite proposé au candidat.

Etape 4 surprise pour le candidat qui est observé sans voir son interlocuteur et se retrouve devant un écran noir… Bel exemple de relation équilibrée d’adulte à adulte. Nouvelle batterie de questions mise en situation de vente (pas simple face à un écran noir !). A la fin de l’entretien, notre candidat, excellent vendeur, apprend qu’il est admis à rencontrer en entretien en face à face le consultant du cabinet parce qu’ « un vrai contact en face à face est indispensable dans un processus de recrutement» ouf !

Après réflexion, le candidat prendra la décision de ne pas continuer le processus…

Conclusion :Une expérience « candidat » dévalorisante, un candidat démotivé, une image négative des recruteurs en général et un sentiment de méfiance envers l’entreprise qui propose le poste. Au final, du temps perdu plutôt que gagné et un candidat expérimenté perdu pour l’entreprise.

Et si le recrutement de demain et d’aujourd’hui était avant tout basé sur la dimension humaine.

Et si le recruteur innovant était avant tout ouvert, capable d’empathie, d’écoute active, de questionnement, de choix objectifs,  d’auto bilan…

Développer la dimension humaine, c’est apprendre de ses erreurs, comprendre et maitriser ses facteurs de réussite,  s’adapter et se remettre en question en permanence.

Alors oui aux outils, algorithmes et autres tests mais uniquement en support pour se rassurer ou conforter son opinion personnelle, tout en restant humain et maitre de ses décisions pour un recrutement simple et responsable.